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2018年,企業人才管理理念亟需改變!

時間:2018-01-11 09:04:40 來源:中人網
  2018年已經到來,對中國企業而言,注定是波瀾壯闊的一年,從內外部環境的變化來看,修修補補式的變革將徹底結束,任何僥幸與幻想都將會被摧毀,中國企業將進入系統化、全方位的變革階段,這一次變革將是顛覆式的,企業最終目標是要改變企業形態,2018大浪淘沙,中國企業發展將進入一個新紀元。2018年,企業人才管理理念亟需改變!

  企業人才管理是這次變革重要組成部分,2018哪些企業人才管理理念亟需改變?讓我們從組織形態管理理論來重新認知這些新理念。

  一、人才不需要“留住”,而需要“流動”

  留住人才的目的是什么?讓人才為企業創造更多的價值,但是留下的人才真的能夠實現這一點嗎?顯然不一定。“留住”不如“流動”,正所謂“流水不腐、戶樞不蠹”,組織若不流動,依然會腐、會蠹。當企業運行逐漸僵化時,只有流動起來,才能讓組織煥發出活力,“流動”代表三層含義,外部流入、內部流轉、內部流出,通過“流動”讓人才都能充分發揮價值,通過“流動”,企業留住的是價值創造能力,而不是人。

  二、不要人才儲備,是人才就要有用武之地

  如果說儲備人才是為了表達對人才培養的重視,那么恰恰是對人才的忽視,如果當企業處于發展期、擴張期,儲備還有一定道理,目的是以備后用。然而一旦處于停滯期、衰退期,人才就不能再儲備,因為用的機會越來越小,此時儲備人才就是浪費人才、消耗人才,人才儲備是對人才的不負責任,市場變化越快,人才貶值越快,是人才就要有用武之地,只有在實踐中、變化中才能有效提高人才的價值,可惜的是這一點只有新的企業人才管理模式下才能實現。

  三、關鍵人才消失,才能讓更多的人才崛起


  歷來關鍵人才在企業發展中扮演著力挽狂瀾的關鍵先生,為何還要消滅關鍵人才?皆因時代發生變化。關鍵人才從來都是少數人的專利,不僅掌握公司大量資源,同時也獲得絕大多數價值,而企業轉型則需要多數人才的價值發揮,新商業時代的市場容不下關鍵人才,關鍵人才一天不消失,“金字塔”形的傳統企業形態依然根深蒂固,多數人才就無法崛起,成為企業發展的主要力量(橄欖型人才結構的要求),關鍵人才時代應該謝幕了。

  四、企業人才管理的根本——讓人才盡快取得成功

  每個人才都有黃金價值創造期,企業所要做的就是讓人才盡快取得成功,在年富力強時獲得應有的價值,這就是新組織的企業人才管理thldl.com根本,這也是為何提倡企業不要“留人”,但是要激勵人才去追求自身價值。如果人才在一個組織中長期奮斗,卻始終碌碌無為,“留人”反而是一種殘忍,人才的黃金價值創造期很容易消逝,離開代表著企業的一種責任。讓人才盡快取得成功是解決組織與人價值關系的終極之道。

  五、不要讓人才“奉獻”,“職業化”就好

  組織與人之間是一種對等的價值關系,人才為企業進行價值創造,企業對其進行客觀評價,并給予合理回報,如果企業要求人才“奉獻”,說明兩者之間存在著不對等的價值關系,人才會在某種特定環境下索取額外回報。一旦企業無法兌現或給予時,就會形成矛盾,甚至勢同水火。不要讓人才“奉獻”,而讓人才職業即可,忠于自己的職業,具備應有的職業素養,做職業應該做的事,這也是職業經理人制度的核心。任正非的那句“如果員工感恩公司,那一定是我做錯”,想必還記憶深刻吧。

  六、人才不需要“忠誠”,需要能力互補

  很多人在人才選拔上,毫不猶豫的把“忠誠”放在第一位,其實這需要一個前提,即選拔者自身足夠優秀,被選拔者的“忠誠”就變得很重要,“優秀+忠誠”的組合就能解決很多問題,通常敢說這種話的也恰恰是這種人(不是誰都能說的)。如果選拔者自身很一般,“忠誠”變得意義不大,“一般+忠誠”的組合解決不了什么問題,平庸而已。通常情況下企業應該強調人才之間能力互補,提高團隊的整體價值創造力,使團隊從平庸到優秀。 2018年,企業人才管理理念亟需改變!

  七、天道不酬勤,企業必須開發人的天賦

  企業的本質是一個價值創造組織,勤勞與創造價值之間沒有必然聯系,太多勤勞的人,勤勞了一輩子也沒有創造多少價值,這不是命苦,而是方向錯誤。麥克利蘭的“冰山模型”告訴人們天賦能夠影響人才的價值創造,比你優秀的人很多情況下是優秀在了天賦,而不是勤勞。天道只會酬天賦,沒有天賦的勤勞,往往事倍功半,因此人才管理的重要內容是開發人的天賦,讓人才把天賦發揮到極致,天賦+勤勞=盡快取得成功。

  八、哪里有“合適”的人,只有“能干”的人

  曾幾何時“合適”的人成為企業最需要的人,但也把很多問題指向了這個“合適”的人,言下之意找到“合適”的人就能解決問題,成功與失敗,失望與期望通通與“合適”的人建立了聯系,此時“合適”的人就成了第一責任人、最佳背鍋人,“合適”的人到底在哪里?其實根本沒有,內外部環境的不確定性徹底消滅了“合適”的人,“合適”的人是自欺欺人,企業只需要能干的人,能夠進行價值創造的人。

  九、“人品”不是人才標準,能力才是


  這不是一個對與錯的問題,“人品”本身并沒有客觀衡量標準,當用“人品”評價一個人時,無形中已經站在道德制高點審視人才,無論“人品”如何,對人才都是一種不公平。企業是一個價值創造組織,“人品”和組織沒有必然關系,組織看重的是人才的價值創造能力,至于“人品”帶來的問題需要靠制度解決,絕不是人的主觀評價,否則要制度何用?但凡通過“人品”評價人才的組織,反而說明制度存在嚴重缺陷。只要有制度存在,其實“人品”都有問題。2018年,企業人才管理理念亟需改變!

  十、轉型最終不是企業,而是人才

  當人們把轉型的主體都指向企業時,應該清醒的看到人才若不轉型,企業根本無法實現轉型,這是一個基本邏輯,人才轉型是每個員工的責任。雖然我們一直為企業提供變革方案,但是我們比誰都清楚,為企業做的所有工作,其實都是為了促進人才的轉型,只有人轉型成功,企業轉型才能順利轉型,當所有員工都能意識到這一點時,企業轉型就會成為一種自然,2018必然成為一個大浪淘沙的關鍵節點。

  需要說明一點的是,這十大企業人才管理新理念在傳統企業中都無法實現,因為傳統企業形態根本不支持,只有構建新的組織形態、建立新的管理模式時,這些理念才能變為現實。

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